Od marca często słyszy się o pracy w trybie home office, pracy zdalnej, rzadziej o telepracy. Nie zawsze jest jednak jasne, czy są to synonimy czy może zupełnie różne pojęcia, a jeśli to drugie, to czym się różnią.
Przede wszystkim należy jasno stwierdzić, że są to trzy zupełnie różne rozwiązania. Telepraca została uregulowana w art. 675 – 6717 Kodeksu pracy (dalej: k.p). , do którego została wprowadzona w 2007 roku. Jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Praca zdalna, do tej pory będąca wyłącznie wytworem praktyki, została wprowadzona do porządku prawnego przepisami Ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa). Jest to rozwiązanie tymczasowe, jednakże nie jest wykluczone, że praca zdalna zostanie wprowadzona na stałe do przepisów prawa pracy. Obecnie definiowana jest jako polecenie pracownikowi przez pracodawcę wykonywania przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Przed wprowadzeniem definicji legalnej funkcjonowała definicja określająca pracę zdalną jako „nową formę organizacji i wykonywania pracy, w której charakter, miejsce i czas pracy, sposób i warunki jej wykonywania, porządek i organizacja mogą być kształtowane poprzez zastosowanie zaawansowanych technologii informatyczno-komunikacyjnych”. Home office nie został w żaden sposób wprowadzony do porządku prawnego. Jest to rozwiązanie podobne do pracy zdalnej, jednakże różni się od niej elastycznością co do czasu, w jakim jest stosowane – nie jest konieczne polecenie pracodawcy ani określenie czasu jego trwania. Home office jest zatem wszystkim tym, czym była również praca zdalna przed wprowadzeniem jej do porządku prawnego.
Jak wprowadzić?
Telepraca wymaga wyrażenia przez pracownika zgody na jej wdrożenie – czy to od razu w umowie o pracę, czy też w drodze późniejszych porozumień – a praca zdalna nie. Pracodawca wydaje polecenie pracy zdalnej określając czas świadczenia pracy w tym trybie. Home office jest natomiast wynikiem bieżącego, niesformalizowanego porozumienia pracownika i pracodawcy.
Narzędzia pracy
Bez wątpienia, w każdym trybie pracy obowiązek zapewnienia narzędzi – w szczególności tych umożliwiających pracę na odległość – leży po stronie pracodawcy. Pracodawca nie może przerzucać tych kosztów na pracownika. Narzędzia powinny zostać pracownikowi dostarczone, a ponadto należy zapewnić ich ubezpieczenie, instalację i serwis. Strony mogą jednak umówić się, że pracownik będzie korzystał z własnego sprzętu w zamian za odpowiedni ekwiwalent pieniężny, jednakże konieczne jest zapewnienie, że umożliwia to ochronę informacji prawnie chronionych (w szczególności danych osobowych, tajemnicy zawodowej itp.). Pracodawca ma obowiązek zapewnić również bezpieczeństwo i higienę podczas świadczenia pracy (np. poprzez odpowiednie szkolenia lub zapewnienie odpowiednich urządzeń odciążających kręgosłup).
Rozliczanie i kontrola wykonywania obowiązków służbowych
Należy pamiętać, że tryb pracy zdalnej, telepraca czy home office nie sprawiają, że nie stosuje się przepisów o godzinach czasu pracy. I tak, pracodawca nie może oczekiwać od pracownika, że skoro jest stale w pobliżu swoich narzędzi pracy, to będzie wykonywał polecenia służbowe o każdej porze dnia i nocy. Z drugiej jednak strony nie może to być podstawą do samowolnej zmiany godzin pracy przez pracownika. Przepisy specustawy nie wskazują szczegółowo obowiązków pracodawcy, dlatego należy je wywodzić z ogólnych przepisów. Zasady świadczenia pracy zdalnej może również regulować wewnętrzny regulamin.
Pracodawca ma prawo kontrolować świadczenie pracy. Z jednej strony może w tym celu korzystać z odpowiednich narzędzi, np. zastosować oprogramowanie służące do monitowania poczty elektronicznej. Ponadto może żądać, aby pracownik przesyłał mu efekty pracy, przy czym przy telepracy przekazywanie tych efektów musi następować drogą elektroniczną.
Co z umowami cywilnoprawnymi?
Choć przedstawione powyżej regulacje i rozważania dotyczą przede wszystkim stosunku pracy, to nie ma powodu, aby nie stosować ich również do umów cywilnoprawnych. Te bowiem, jako podlegające zasadzie swobody kontraktowania, można uregulować dowolnie, byleby treść lub cel powstałego stosunku prawnego nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
- Ciupa Sławomir, Zatrudnienie pracowników w formie telepracy według Kodeksu Pracy w: Monitor Prawa Pracy, 2007, nr 12.
- K. Piwowarska, T. Piwowarski, Metodyka postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy na podstawie Regulacji COVID-19, Warszawa 2020,
- K. Szmid (red.), Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Komentarz, Warszawa 2020,
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 1999 roku, sygn. akt: I PKN 562/98.
radca prawny Małgorzata Maciejewska
Artykuł pierwotnie opublikowany 29 lipca 2020 roku na www.sobczak-maciejewska.pl.