„Dyscyplinarka” dla pracodawcy – czy i kiedy jest to możliwe?

Każdy pracownik wie o tym, że w pewnych okolicznościach może zostać zwolniony bez zachowania okres wypowiedzenia (tzw. „dyscyplinarka”). Jednak czy pracownik może z dnia na dzień rozwiązać umowę i odejść z pracy?

Możliwe – ale tylko w pewnych sytuacjach

W aktualnym stanie prawnym ani pracownik ani pracodawca nie mają dowolności w wypowiadaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – muszą do tego wystąpić okoliczności opisane w Kodeksie pracy. Pracodawca może tak postąpić, jeśli doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Także pewne okresy nieobecności w pracy – nawet usprawiedliwionej – uprawniają pracodawcę do zwolnienia pracownika „w trybie natychmiastowym” (na marginesie – potocznych określeń na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest mnóstwo i część z nich jest bardzo myląca – nie każda taka sytuacja wynika z przewinień dyscyplinarnych pracownika!).

Nie każdy wie, że również pracownik ma możliwość natychmiastowego zakończenia stosunku pracy. Zasady określa art. 55 Kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 i 1¹ tegoż artykułu, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

1. zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, lub
2. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W pierwszej sytuacji problem może sprawiać określenie, czy praca, do której został przeniesiony pracownik, jest dla pracownika odpowiednia.

Przykład #1
Pracownica magazynu ma orzeczenie lekarskie, z którego wynika, że nie może dźwigać ciężkich przedmiotów. Pracodawca przeniósł ją do pracy biurowej na recepcję. Nie ma przesłanek do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Przykład #2
Główny księgowy ma problemy ze wzrokiem i nie może pracować przy komputerze. Pracodawca przenosi go na stanowisko fizycznego pracownika magazynu. Nie można uznać, że jest to praca odpowiednia ze względu na jego kwalifikacje – pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Jeśli chodzi o drugą sytuację, to najpierw należy odpowiedzieć sobie na pytanie, czym są podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika. Katalog tych obowiązków zawiera art. 94 k.p. – a ponieważ jest to katalog otwarty można uznać, że zawiera on obowiązki o charakterze podstawowym. Wymienia on kolejno:

• zaznajamianie pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
• organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, wysoką wydajność i należytą jakości pracy,
• organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
• przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu,
• zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym przeprowadzanie szkoleń w tym zakresie,
• terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,
• ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
• stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
• zaspokajanie w miarę posiadanych środków potrzeb socjalnych pracowników,
• stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników – oraz przechowywanie ich w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
• wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Nie można jednak uznać, że każde naruszenie powyższych obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przede wszystkim, musi mieć charakter rażącego naruszenia. I odwrotnie – niektóre zachowania pracodawcy niewymienione w art. 94 k.p. mogą stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Każda sytuacja wymaga indywidualnego rozważenia. Nie da się stworzyć uniwersalnego katalogu takich zachowań, jednak niektóre kwestie wypracowały doktryna i orzecznictwo. Do niedawna przyjmowało się na przykład, że jakiekolwiek spóźnienie pracodawcy z wypłatą wynagrodzenia – nawet jeśli został przez niego nadany przelew, który się jeszcze nie zaksięgował na koncie odbiorcy – uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Najnowsze wyroki Sądu Najwyższego wskazują jednak, że naruszenie to musi realnie wpłynąć na sytuację pracownika, lub przynajmniej mieć uporczywy charakter (por. wyrok SN – Izba Pracy z dnia 21 czerwca 2017 roku, sygn. akt: II PK 198/16; wyrok SN – Izba Pracy z dnia 18 maja 2017 roku, sygn. akt: II PK 119/16). Innymi sytuacjami, w których Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi przysługiwało prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były powierzenie pracownikowi innych czynności niż wynikające z umowy (por. wyrok SN – Izba Pracy z dnia 10 czerwca 2013 roku, sygn. akt: II PK 46/13), naruszanie przez pracodawcę lub przełożonego dóbr osobistych pracownika (por. wyrok SN – Izba Pracy z dni 22 kwietnia 2015 roku, sygn. akt: II PK 157/14) czy lubnieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne (por. wyrok SN – Izba Pracy z dnia 18 marca 2014 roku, sygn. akt: II PK 176/13).

W wypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Termin – jak długo można zwlekać z decyzją?

Na marginesie należy zauważyć, że pracownik ma jeden miesiąc na złożenia wypowiedzenia od chwili powzięcia wiadomości o uzasadnionej przyczynie do jego dokonania. Nie może zatem „zachować” argumentu na wygodny dla siebie moment. Natomiast roszczenie pracownika o odszkodowanie, o którym mowa w poprzednim akapicie, przedawnia się po upływie terminu trzyletniego.

W jaki sposób? Uprawnienia pracodawcy w sytuacji naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów przez pracownika

Zakładając, że zaszły powyższe przesłanki, należy jeszcze prawidłowo dokonać rozwiązania umowy. Po pierwsze, musi ono nastąpić na piśmie. W takim oświadczeniu pracownik musi dokładnie opisać przyczynę zastosowania takiego trybu. W innym wypadku rozwiązanie może zostać skutecznie zakwestionowane przez pracodawcę przed sądem jako niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. Pracodawcy przysługuje w takim wypadku roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (jednak nie więcej niż za trzy miesiące). Żądanie odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Właściwym sądem jest sąd rejonowy – wydział pracy (lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych), w którego okręgu znajduje się miejsce zamieszkania pracownika LUB w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, LUB w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Każda sprawa jest indywidualna

Podsumowując – pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy. Zasadność zastosowania takiego trybu każdorazowo powinna zostać indywidualnie przeanalizowana, ponieważ zależy ona od okoliczności konkretnej sytuacji.

radca prawny Małgorzata Maciejewska

Artykuł pierwotnie opublikowany 29 lipca 2020 roku na www.sobczak-maciejewska.pl.